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绩效管理的“极简主义” 你听说过吗?

来源:中国人力资源网   编辑日期:2017-04-19   点击次数:

很多企业的绩效管理,从设计到操作,搞的很繁琐,且经常增加操作项,补漏洞,积累下来越做越复杂。每月投入大量人力时间维护运行,但还是磕磕绊绊,效果也不理想,甚至最终流于形式,做“死”了。

如何简化绩效管理,使之既专业简便,又实用有效,成为企业界及管理学界越来越关注的命题。“极简主义绩效”应运而生。

什么是极简主义绩效?极简主义绩效,可以概括几个特征:理念极简、设计极简、操作极简、信息化、摆脱对专业的依赖。

1、理念极简

凡事,理念为先。理念曲、则事误。理念明晰,则方法易寻。相当部分企业的绩效工作徒劳,是误在了理念不明上。比如赋予太多功能、歪曲使用目的等,有必要梳理简化之。

(1)绩效管理之“道”

大道至简。绩效管理的“道”是什么?可简单概括为:以科学评价激励之工具,管理并促进企业目标之实现。换言之,即:统一目标、明确责任、传递压力、利益相关。这就是绩效管理工作的核心使命。

(2)绩效管理之极简理念

在目的上,要让绩效成为一个管理工具,而不是一个紧箍咒(借鉴goole的OKR)。

在导向上,要打造一个共识:指标即工作,工作即指标。

在操作上,要举重若轻,多宣传积极面,不要把一件有意义的管理工作,渲染成搞运动、扣钱游戏,弄得气氛紧张,人心惶惶。

在认知上,要有全局视角。企业有各项经营管理工作,绩效管理,只是其中一项,虽然重要,但不可以抬的太高。使用者要有成熟的管理理念。

2、设计极简

绩效的极简设计,就是各模块设计得专业精细、逻辑简洁清晰、系统性强。没有拖泥带水和半生不熟的缺陷。这要求设计者必须谙熟绩效管理的作用、精通绩效管理的设计技术。

(1)要专业

简炼的绩效体系,核心模块就那么几个:指标库、制度、流程表单。专业的设计方案,各模块间的逻辑,系统严密而简洁。但是很多企业的绩效体系,设计的拉拉杂杂,逻辑漏洞破绽不少,结果是缝补凑的做出来。专业性科学性不说,用起来很多毛病,不好用。人为搞复杂了,设计者专业性不足使然。

(1)不要夸大“越界”

绩效管理,从原理上讲,是一个大系统,牵扯到从公司战略计划到岗位指标任务的实现。很多做绩效的,因此喜欢把它讲的高大上。但是绩效体系的设计,却要学会举重若轻,高处着眼,低处着手,要接地气。因为,最终所有战略也好,经营计划也好,都要通过指标、制度、操作流程落地的。

设计者更不要试图绩效涵盖一切,过分夸大绩效体系的功能,不要唯“绩效体系论”。(很多管理体系鼓吹者,喜欢无限夸大某个管理体系的效用边界。比如质量体系、5S、精益生产等等。实际上每个管理工具的作用是有限的,其核心功能还是在其本来的领域,比如精益生产,他就是个现场管理的基础工具,不要把战略规划、绩效管理、薪酬体系等一股脑儿塞进去,那是做不好的,用到的知识和方法工具迥异)

(3)不要繁琐

绩效为什么害了索尼?设计繁琐,唯绩效是举,估计是原因之一。这跟日本人的匠人思维估计也有关。匠人的精细思维用于技术操作,是极好的,但是用于管理,却不一定最优。

管理讲究的是“既是科学,又是艺术”,你一旦把所有业务活动都用严格精细的绩效管理制度流程框死了,绩效管理本身对业务工作就产生了负作用。所以,绩效管理,还要讲究“艺术”,需要一些“灰度控制”。

绩效体系的设计,要避免以上这些夸大和“越界”的思维。设计出的绩效管理方案,最好能“傻瓜式”操作,内在逻辑严密,操作简单好用。


3、操作极简

不要让绩效“死在操作上”。要给各操作部门“做减法”。一个劳民伤财的绩效体系,肯定是挨累不讨好的。各部门都有自己的本职工作,会反感额外增加工作量,更何况还是个给大家“穿小鞋”的绩效考核制度(员工习惯认知上如此)。

具体操作上,各部门:摒弃相互打分、摒弃填过多的过程表格(很多管理者喜欢鼓捣出一大堆表格让别的部门填)、尽量把绩效活动和别的管理活动统筹安排。

让各部门真正觉得绩效管理工具有用。比如让部门经理学会用指标管理员工,既实用便利,也提升了经理的管理技能。

4、信息化

借助信息化手段,提高绩效管理体系的操作效率,已经是种趋势。

绩效管理本应该是企业变革的牵引推动工具,不应该还延用低效陈旧的手工作业方式,必须导入信息化手段,必须与时俱进。

绩效的信息化,也要讲究章法,不能只是“把手工流于形式的东西,搬到电脑上而已”。

无论是自行开发绩效软件,还是外购绩效软件产品,软件的逻辑都是极其关键的。简言之,一款好用的绩效软件,必须具备如下特征:逻辑专业、“傻瓜”操作。

犹如傻瓜相机,内在设计复杂精密,但是界面操作简单易学。系统能够将原先手工操作的绝大部分考核工作实现自动化,使用者毫不费力,甚至乐在其中,即所谓的“傻瓜式”操作。

具体来说,一款专业级的绩效软件应该具备如下核心功能,略述于此,供大家选型时参考。

(1)能够模板化编制指标,简化指标编制复杂度(提炼指标一直是企业绩效工作的难点);

(2)能够自动填制考核表。包括选指标、自动设置指标权重;

(3)能够自动获取并统计绩效实绩数据;

(4)能够自动计算指标得分(包括最头疼的定性指标)、自动强制分布、生成绩效等级、绩效系数、绩效报告等;

(5)能够灵活设置审批流程;

(6)能够实时模拟计算、轧账;

(7)能够平台化操作等

(8)核心逻辑专业,尤其一些核心算法,如果不专业,则软件功能就是夹生饭,甚至是错的,“只是把手工流于形式的东西搬到电脑上而已”,这个软件就是一堆废代码,毫无用处。

具备以上功能的绩效软件,才能真正提升企业绩效工作的效率和效果。

这和当初财务核算信息化的需求何其相似!而如今,财务软件已经成为企业的标配,财务工作也因此大大提高了规范性和效率。

5、摆脱对专业的依赖

极简主义绩效,是提倡摆脱对专业的依赖的,最终绩效管理成为各级管理者的基本技能。这也是企业梦寐以求的。

专业的好处是精深、科学。理工专业因其理论及操作的壁垒较高,在相当长的时期,仍将为专业人士垄断技术;但是管理知识技能,其专业性的门槛却并非不可逾越。经过一段时间的学习,普通人士均可掌握相应的知识技能。

因此,绩效管理作为一门应用性的管理技术,未来将可能成为企业管理者的通用技能,企业将摆脱对其专业性的依赖。此点HR人士可能不太乐意见到,但是现代社会的知识传递已经不再有任何技术障碍,传统的靠知识技术不对称而存在的职业,必将受到挑战,无法避免。

任正非讲华为要“逐步摆脱对技术、人才、资金的依赖……依靠管理“由必然王国,走向自由王国”。各家企业同样有此想法,希望摆脱绩效专业技能的束缚,各级管理者皆能学会绩效管理技能,用于日常管理工作,促进企业目标实现,走向企业管理的“自由王国”。

专业级绩效管理软件的出现,也将有助于企业提前实现此梦想。目前市场上专业级的绩效软件,已经达到相当高的智能化水平,比如模板化编制指标库(即稍加辅导,企业HR即可自行编制指标)、绩效核算全流程自动化、各类流程表单标准化等系列操作。

绩效管理将“去专业化”,真正成为企业目标管理的一个最有效的执行工具。成为基本管理技能。

极简主义绩效,其实质是追求管理工作精简高效,还管理的本来面目:促进业务、而不是为管理而管理,成为形而上的负担。极简主义绩效是企业管理的一种追求、一种理想化境界,目前尚未实现、未来前景可期。

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