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500强绩效管理 你得学会:OKRS成功秘籍!

来源:环球人力资源智库   编辑日期:2017-07-13   点击次数:

从德鲁克时代绩效管理刚被提出,到后期有SMART、KPI、MBO、OKR,几十年里市场在变、战略在变、竞争对手在变,绩效真的到了需要改变的时候。

一.真正的绩效管理

从一开始,姚琼就抛出绩效管理的新观点:真正有效的绩效管理,是将管理焦点从年度绩效评估转向绩效对话与辅导,更关注人才发展,而非简单地对目标值的考核。

重新定义后的绩效管理与传统的绩效管理差别体现在如下三点:

第一,目标分解:传统的目标分解每年一次,由上而下,是从高层主管到员工地分解。而新绩效管理的目标分解,是让员工积极参与,敏捷快速可持续,从低频次的一年一次,变成季度分解,甚至月度分解,每天和运营工作结合。例如,传统目标分解做得非常不到位,而OKRS目标都是透明的,有助于团队合作,提升员工与经理的目标责任感。

第二,考核频率:传统绩效每年打一次分,或者半年打一次分,然后根据结果发奖金。重新定义后的绩效管理重点不是打分,而是持续的对话、沟通,经理给员工做辅导反馈,不依赖打分。

第三,目标预设:传统绩效考核是静态的,预设好的,有固定的几个KPI分数。新绩效管理师有活力的、持续的、敏捷的,目标可以调整。

二.500强绩效实操

之所以说本书是一本实操手册,这是因为书中总结了500强企业变革绩效管理中不断地反思和成长的实践方法。

GHR选取几家顶尖公司,总结如下:

1、GE绩效创新,新在哪里?

抛弃了传统的“强制分布活力曲线”和“末位淘汰制”,GE开发PD@GE移动应用平台,通过APP软件重新构建绩效管理体系,更加注重经理和下级之间双向,持续地沟通。

GHR注意到其中一个动态绩效沟通的细节:为方便经理和员工使用PD@GE,GE设计了手机APP,对谈中的每一段录音、一份笔记都能保存、上传到系统,作为谈话记录。员工还可以在系统自带的记事本上做记录,这样一来,一年过去,12个月发生的点滴都有记录,对于绩效回顾大有裨益。

2、谷歌——OKRs的目标透明管理与沟通

世界上没有任何一家企业以把公司打造成员工的安乐窝为目的,谷歌也不例外。

OKRs(Objectives & Key Results,目标与关键结果)是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。最初由英特尔发起,谷歌很快接纳并开始使用OKR系统,一直沿用至今。

OKRs最主要的特点有哪些?

1:公司、部门和个人都有自己的OKRs,必须达成一致和互相支持。

2:OKRs中最多5个O(目标),每个O(目标)最多4个KRs(关键结果)。

3:OKRs必须要可量化的,符合SMART原则。

4:OKRs目标设置时要有野心和挑战性。

5:每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。

6:OKRs每季度都打分,并且公示。

7:OKRs考核结果主要用以检验工作成果与进展,不与奖金直接结合。

面对绩效的压力,谷歌既有年度OKRS,也有季度OKRS,所有OKRS都是对内公开,包括CEO在内,所有人都能够在员工名录上查到任何一位同事的当前OKRS和以往的OKRS评分。

谷歌践行OKRS的成功,让OKRS名声大噪,很多企业纷纷效仿。作者姚琼认为:企业实施OKR就是一场企业的敏捷革命,也是企业管理的创新与突破,是绩效管理的创新与变革。我在这里倡导企业运用OKR敏捷绩效管理模型,运用敏捷管理方法,去实现企业战略目标。

3、IBM:蓝色巨人的绩效承诺

蓝色巨人IBM是一家百年老店,绩效管理制度叫“个人业务承诺PBC”,其在推动经营的有效性主要体现在以下三个方面:

一是PBC在确保企业层面的绩效层层分解以至最终达成方面,发挥了不可替代的导向作用和保障作用;

二是IBM是一个非常注重员工个人发展的公司,PBC在引导员工发展和企业文化落地方面也卓有成效;

三是在区分员工绩效上,PBC整体来讲,非常客观、公正和公平——PBC结果客观、公正和公平,加之IBM在激励资源的分配、培训机会的分配上又基本是以绩效为导向的,就产生了两个对企业长远发展非常重要的氛围,一是正气,二是进取——因为其能有效引导员工将精力放到做事和做出成绩上。

4、阿里:独特的价值观考核

阿里巴巴为什么要考核价值观?年轻人刚刚从学校毕业出来,带有自己的价值观加入阿里巴巴,他的价值观可能跟阿里不符,阿里巴巴认为如果不去强化他,不去考核、培养他,最后员工个人的价值观会冲散、冲毁公司的价值观,这也是阿里巴巴这么强调价值观考核的原因之一。

马云提倡的价值观阿里内部叫做六脉神剑,这个六脉神剑占绩效50%的比例,我们来看下图,它一共有六项。


阿里六脉神剑:

1.客户第一

现在很多公司把这个放在第一位,包括华为等很多公司。

2.团队合作

现在没有一个人可以完成完整的工作,大家都是配合工作。

3.拥抱变化

因为现在的市场变化太大,所以变化也是很重要的。

4.激情

对工作的激情,微软的价值文化里面也有一个激情。就是说进入微软,要对微软的技术有热爱。

5.诚信

这个也跟微软一模一样,是做人的底线,必须要诚实。

6.敬业

它讲的是Professional,你的专业度 。Loyalty,你对公司的忠诚度。

5、华为:中西结合,为我所用

华为是个只认同贡献不认同资历的企业,在华为发展史上,曾有过19岁的少年班毕业生因贡献突出被提拔为副总工程师的记录。在这样的企业,大多数人,淡泊于职务高低,贡献体现在他拥有的股份份额。

《华为基本法》第十六条指出“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”,这构成了华为价值评估体系的基石,这也是华为绩效管理与普通绩效管理的区别所在。

三.思、悟、行

客观、科学的学习和总结是成长的法宝。本书类似一张路线图,指出了在绩效管理发展道路上,企业可能遇到哪些困难,同时为如何解决这些困难指出了方向。

HR们结合实际,参考书中的办法来做,可以成为工作的一大助力。

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