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新医改背景下公立医院人事制度改革研究

来源:本站   编辑日期:2013-06-24   点击次数:

 

新医改背景下公立医院人事制度改革研究
郁晓霞 李廷玉 王萱玲(重庆医科大学附属儿童医院人事处 400014)
摘要 2009年我国深化医药卫生体制改革全面启动。新医改对公立医院试点改革给出了坚持公益性的命题。这意味着公立医院人事制度改革将面临考验,即如何实现调动积极性和坚持公益性的双赢。本文指出了人员配置和流动机制不科学、绩效考核制度滞后、分配制度过于强调经济利益等问题是制约人事制度改革的主要难点。以此为切入点,我院进行了工作岗位定岗、岗位轮转培训、人才队伍建设、绩效管理等一系列探索,以实践经验回答了公立医院人事制度的改革途径。
Abstract Deepening reform of medical and health system started in China, 2009. Pilot reform of public hospitals how to adhere to public welfare, is given as a proposition by the new medical reform. This means that public hospitals will face a test of the personnel system reform, that is how to stimulate motivation and achieve public welfare. This article points out a major difficulty of personnel system reform, such as the mechanism of staffing and mobility is not scientific, performance assessment is lagging, distribution system pays much attention on economic interests. We’re exploring jobs placement, postions rotation and training, personnel contribution and performance management, to answer the means of personnel system reform of public hospitals.
关键词 新医改 公立医院 人事制度改革 公益性
Key Word  new medical reform  public hospitals  personnel system reform  public welfare
2009年4月6日和4月7日,《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(以下简称《意见》)和《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009年—2011年)》公布,标志着我国深化医药卫生体制改革全面启动。其中,推进公立医院改革试点将作为2009—2011年需要抓好的5项重点改革任务之一。公立医院是政府向人民群众提供医疗卫生服务公共产品的主要载体,它的价值定位直接反映了一个国家卫生政策的价值取向。在新医改政策中强调了公立医院的公益性回归。这一价值定位从根本上决定了作为公立医院内部运行机制重要部分——人事制度的改革走向。但从很多大型公立医院的现状来看,现有的人事制度还保留着很多计划经济体制下的烙印,而公益性又赋予了新的改革原则和内涵,因此,公立医院人事制度改革面临的考验是:如何在公益性的医改背景下,改革传统人事管理制度不适合现代医院发展的部分,达到调动员工特别是医务人员的积极性,促进医院和医疗卫生事业发展的目的。本文将从目前公立医院人事制度改革中的难点出发,以我院人事制度改革的探索为例,对新医改政策下公立医院人事制度改革的可行途径进行回答。
一、 公立医院人事制度改革的难点
30多年来,卫生行业的人事制度改革虽然取得了一定成效,但不能否认仍有很多公立医院的人事制度延续计划经济体制下的特点,多停留在传统事业单位人事档案管理层面。这已成为目前公立医院人事制度改革的难点。
(一)人员配置流动机制欠合理
就人员配置和流动机制来看,很多公立医院存在着人员配置标准滞后、内部流动机制僵化的问题。
首先,由于国家没有新的人员配置标准出台,公立医院人员配置仍完全执行卫生部1978年的标准,人员短缺和结构失衡已经成为制约现代公立医院发展的瓶颈,远不能满足人民群众日益增长的医疗需求和卫生事业发展的需要。特别对于儿童综合性教学医院来说,医护人员普遍存在超负荷工作的情况,人员短缺的问题尤为严重。
其次,因为公立医院人员编制审批难度大,为了解决人手缺乏的问题,目前很多公立医院采取非编聘用、劳务派遣等多种形式用工。但编制内外的藩篱又使得这部分人员在职称晋升、薪酬体制、人才培养等方面得不到平等的待遇。由此带来的一个最大弊端是影响专业技术人员的流动和人力资源潜力的开发。
第三,医院没有完全独立的用人自主权,急需的人才进不来,闲人、庸人出不去;专业技术职务终身制,管理干部能上不能下,工勤人员“铁饭碗”;或者常常是在一个工作岗位干几十年,直至退休。长期以来形成了过于稳定、竞争性低的局面。任何医院一旦失去竞争性,就意味着活力降低,效率下降。
以上三点是公立医院在人事管理上的通病。如果存在上述三种情况,医院必然缺乏激发人员积极性的客观环境。
(二)绩效考核制度相对滞后
目前大部分医院的绩效考核仍在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。医院里不论什么类别、什么专业、什么层次的人员, 都在使用统一的考核标准, 所考核的德、能、勤、绩等内容也很笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。[1]这样的考核必然流于形式,收效甚微。除了年度考核以外,平时考核就更少了,即使有也多是定性考核。从医院的实际情况来看,还存在一种更为普遍的情况:医务人员主要以经济指标来考核,管理和工勤人员则缺少可以量化的考核指标。这使得医务人员趋利倾向被催化,积极性扭曲;其他人员则干好干坏一个样,难以调动管理和工勤人员的积极性。
(三)内部分配制度过于趋利
在现行医院管理体制下,医务人员的劳动价值被大大低估,医院的挂号费、手术费、治疗费等定价远远低于的实际劳动成本。在这种非市场价格体系扭曲了医院和医务人员的激励机制,使得他们有动机利用其在信息上的优势,不适当地增加医疗材料和药品的使用量。再加上新医改前政府对医院的投入是一种“给政策、不给或少给经费”的补偿模式,医院的运作、甚至医生个人工资都是通过市场获得经费补偿。[2]因此,在这样的体制下,为了激励医务人员获得更高的经济利益,大多数医院实行了院科两级核算分配制度,医院与科室、科室与个人都签定了以经济指标为主的目标管理责任书。谁创造的“经济效益”越高,谁的奖金就越多,谁的“收益”也越大。内部分配制度的利益驱动性太强必然会造成医务人员对经济利益趋之若鹜,而忽视了医德医风建设和社会服务提供。公立医院改革强调公益性回归,意味着原有分配制度必须要进行改革,而新的分配激励制度将如何调动医务人员的积极性,这又是一大难题。
二、 我院人事制度改革的探索
面对公立医院人事制度改革的难点,我院实施了一系列人事制度改革工作,试图探索出一条既能坚持医院公益性,又能保证其发展动力的途径。
(一)完成工作岗位的定岗定员和岗位设置工作
为解决人员合理科学配置的问题,我院实施了工作岗位定岗定员工作。首先参照1978年卫生部制定的标准进行岗位预估,然后尽可能考虑我院的实际情况,根据当前工作量分析了我院工作岗位的实际需求。在此基础上,对临床各系列的工作岗位进行明确分类,拟定岗位责任书,核算每一类工作岗位的岗位职数,并打破编制内外的限制,以临床技术能力为依据完成了临床岗位的竞聘工作,最后共有8名督导专家,3名指导教授,43名医生组长,29名医技主管,22名助理护士长,63名责任护士竞聘上岗,其中33名医生低职高聘,多名非编聘用人员实现工作岗位晋升。这改变了原来因人设岗、人动岗动的观念,实现了因事设岗、以岗择人、择优上岗的人员配置方式,完成了从“身份管理”到“岗位管理”的跨越式转变。对我院专业技术人员产生了很强的激励作用。现我院正在准备实施行政管理和后勤工作人员竞聘上岗。
在工作岗位定岗定员的基础上,我院又以重庆市事业单位岗位设置管理工作为契机,结合医院现实情况和发展需要,对医院人员编制进行核算分配,进行了科学合理设岗。在岗位设置时,重点考虑卫生技术系列,并向临床一线倾斜。岗位设置完成后,进行了各类各级人员的岗位竞聘,完成了全院670名专业技术人员的岗位分级,19名管理人员岗位晋升,86名工勤人员岗位核定的工作。这使全院职工更明确了各自岗位职责,增强了我院人力资源的活力和竞争性。
(二)实施新进人员轮转培训,探索管理人员岗位轮转
为实现人员合理科学地流动,我院建立了新进人员分层次、分系列轮转培训制度,并开始探索实施管理人员轮岗制度。
我院将新进人员按医生、护士、医技、管理进行分类,针对不同的人员,制定不同的培训计划和方案,对医生系列特别是应届毕业生采取大内科或大外科三年轮转培训,医技系列实行二年的轮转培训,护理系列实行的一年半的轮转培训。医务人员通过规范化的轮转培训,临床能力明显增强,科研敏锐性显著提高,能快速进入工作角色。新进的管理人员采取在2-3个行政部门轮转学习的方式,这不仅可以帮助新进人员全面熟悉基本工作内容和工作流程,而且也为实现岗位轮转创造条件。
人长期在一个岗位上工作,容易产生惰性,因此人员轮岗是十分必要的。但是,由于卫生技术岗位的专业性和不可替代性强,专业技术岗位轮转尚不现实,目前比较可行的是管理岗位的轮岗工作。要实施好管理人员轮岗工作的基础就是做好岗位分析,明确岗位条件、职责以及相应的薪酬水平,才能最终实现员工主动轮岗、激发工作积极性的目标。
(三)制定人才引进实施办法,进行“1151”人才工程建设
传统人事管理观念只把人看成单纯的劳动力,认为只需要进行行政管理,忽视了把人作为一项资源的开发、利用和培育。而在现代人事管理理念中,人力资源的不可替代性使其成为任何机构发展第一重要的资源。我院一直强调人才强院理念。为满足学科建设的需求,建设一支结构合理、具有较强创新能力的高水平人才队伍,我院多次修定“人才引进实施办法”,2007年已柔性引进美国辛辛拉提遗传学实验室副主任包黎明博士担任我院临床分子医学中心主任。通过2年多运行临床分子医学中心已创造年收入300多万,同时为临床疑难杂症诊断提供很大帮助。去年底将“采取专兼职、固定编制与流动编制结合引才,对优秀人才提供有力的科研和生活支持”写入了实施办法中。这为我院人才引进工作建立了明确的指导框架,给予医院引才更为灵活的空间,为实现不拘一格降人才创造了制度条件。新修的实施办法颁布不久,我院就取得了一系列可喜的成绩,先后以柔性引进、调动等方式引进了宋伟宏、何通川等四名国内外知名专家和教授。
对于内部人力资源的开发和培育,我院创新实施了“1151”人才工程建设工程,共评出首批“1151”第一层次人才9名,第二层次人才10名,第三层次人才8名。并制定了相应的配套政策,帮助三层次人才实现科研成长。这为我院培养和造就高层次医学学术和技术带头人,建设医院内部的人才梯队奠定了基础。
(四)建立以公益性为原则的绩效考核分配制度
绩效考核一直是人力资源管理中的难点。新医改提出公益性回归,又带来了新的考验。针对这一问题,《意见》中特别提出对医务人员实行“以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和和岗位绩效工资制度”。这意味着医务人员的考核必须从经济考核回归至专业考核。其中医疗服务水平、合理使用药品、患者满意度、能否节约医疗成本等“社会效应综合指标”应当成为考评的重中之重。管理和工勤人员考核则需要采用以岗位说明书为依据建立可量化的考核指标体系。其次,分配激励机制应该打破原来以职务职称为基础的分配原则,转而以岗位工作量和工作业绩为主要分配原则,体现多劳多得,优劳优得,从而调动员工的积极性。
我院去年开始实施基于战略发展的目标绩效考核,采用平衡计分卡原理从流程维度、财务维度、客户维度及学习与发展维度选择绩效指标。按照精选优选关键指标原则,兼顾医院长期目标与短期目标,财务指标与非财务指标,对各部门组织绩效进行综合评价,并定期公示,各科室通过纵向横向对比,发现问题,查找差距,从而促进医院的整体发展。目前临床科室使用的目标绩效考核指标主要包括人均抢救疑难病人数、医疗质量考核、人均承担床日数、病人满意度、创新技术评分等10多个。各科室再根据组织绩效要求、个人资历、职称、职务、学历、工作量、工作质量将考核指标依次分解到个人进行考核。
今年我院正在启动绩效管理实施工作,计划建立一套包括基于现代信息技术的财务及全程物流管理、全成本核算、岗位绩效评价、岗位绩效考核和分配体系于一体的管理系统。我们希望通过此项改革,实施分类、分岗位考核,建立以岗位工作量和工作业绩为主要指标的科学考核分配体系,达到既调动积极性,又体现公益性的双赢,促进医院发展。
为适应新医改的需要,公立医院人事制度改革必须解答如何在坚持公益性的前提下为医院发展获得持续动力。针对这一问题,我院进行了一系列人事制度改革的探索,如工作岗位定岗定员,岗位轮转和培训,人才工程建设,建立绩效管理体系等等。虽然人事制度改革是一项系统工程,这些改革措施需要进一步整合和完善,但希望通过我们的实践经验为公立医院人事制度的改革路径给出一种解答。


[1] 郭铁军.试论我国医院人事制度改革[J].大众科技,2006,88(2):187.
[2] 郑大喜.从新医改方案看公立医院落实公益性的难点及其对策[J].中国卫生政策研究,2009,2(8):25.
[3] 董志超.新医改与人事制度改革[J].中国卫生人才.
[4] 刘淑兰.对如何做好医院人事制度改革的意见[J]. 广东科技,2009,219(8):13-14.
[5] 文清.解读新医改“公立医院改革”的有效途径[J].医院领导决策参考,2009,12:25-28.
[6] 董志超.人事制度改革需注意的问题[J].中国卫生人才
[7] 宋贵强,吴燕平,周艳,高美琴.专科医院人事制度改革的探索[J].江苏卫生事业管理,2009,20(4):34-36.
[8] 季长亮. “这个可以有,但是很难弄”——看新医改方案中的“综合绩效考核”[J].首都医药,2009,7:17.
[9] 杨彦民,王玉霞. 深化医院人事制度改革 建立有效的人事管理体制[J]. 产业与科技论坛,2008,7(9):234-235.
[10] 李旭光. 试论公立医院的人事制度改革[J]. 中国药物与临床,2008,8(8):60-61.
[11] 吴涛. 运用人力资源管理原理 深化医院人事制度改革[J]. 现代医院,2008,12(12):109-110.
新医改背景下公立医院人事制度改革研究
郁晓霞 李廷玉 王萱玲(重庆医科大学附属儿童医院人事处 400014)
摘要 2009年我国深化医药卫生体制改革全面启动。新医改对公立医院试点改革给出了坚持公益性的命题。这意味着公立医院人事制度改革将面临考验,即如何实现调动积极性和坚持公益性的双赢。本文指出了人员配置和流动机制不科学、绩效考核制度滞后、分配制度过于强调经济利益等问题是制约人事制度改革的主要难点。以此为切入点,我院进行了工作岗位定岗、岗位轮转培训、人才队伍建设、绩效管理等一系列探索,以实践经验回答了公立医院人事制度的改革途径。
Abstract Deepening reform of medical and health system started in China, 2009. Pilot reform of public hospitals how to adhere to public welfare, is given as a proposition by the new medical reform. This means that public hospitals will face a test of the personnel system reform, that is how to stimulate motivation and achieve public welfare. This article points out a major difficulty of personnel system reform, such as the mechanism of staffing and mobility is not scientific, performance assessment is lagging, distribution system pays much attention on economic interests. We’re exploring jobs placement, postions rotation and training, personnel contribution and performance management, to answer the means of personnel system reform of public hospitals.
关键词 新医改 公立医院 人事制度改革 公益性
Key Word  new medical reform  public hospitals  personnel system reform  public welfare
2009年4月6日和4月7日,《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(以下简称《意见》)和《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009年—2011年)》公布,标志着我国深化医药卫生体制改革全面启动。其中,推进公立医院改革试点将作为2009—2011年需要抓好的5项重点改革任务之一。公立医院是政府向人民群众提供医疗卫生服务公共产品的主要载体,它的价值定位直接反映了一个国家卫生政策的价值取向。在新医改政策中强调了公立医院的公益性回归。这一价值定位从根本上决定了作为公立医院内部运行机制重要部分——人事制度的改革走向。但从很多大型公立医院的现状来看,现有的人事制度还保留着很多计划经济体制下的烙印,而公益性又赋予了新的改革原则和内涵,因此,公立医院人事制度改革面临的考验是:如何在公益性的医改背景下,改革传统人事管理制度不适合现代医院发展的部分,达到调动员工特别是医务人员的积极性,促进医院和医疗卫生事业发展的目的。本文将从目前公立医院人事制度改革中的难点出发,以我院人事制度改革的探索为例,对新医改政策下公立医院人事制度改革的可行途径进行回答。
一、 公立医院人事制度改革的难点
30多年来,卫生行业的人事制度改革虽然取得了一定成效,但不能否认仍有很多公立医院的人事制度延续计划经济体制下的特点,多停留在传统事业单位人事档案管理层面。这已成为目前公立医院人事制度改革的难点。
(一)人员配置流动机制欠合理
就人员配置和流动机制来看,很多公立医院存在着人员配置标准滞后、内部流动机制僵化的问题。
首先,由于国家没有新的人员配置标准出台,公立医院人员配置仍完全执行卫生部1978年的标准,人员短缺和结构失衡已经成为制约现代公立医院发展的瓶颈,远不能满足人民群众日益增长的医疗需求和卫生事业发展的需要。特别对于儿童综合性教学医院来说,医护人员普遍存在超负荷工作的情况,人员短缺的问题尤为严重。
其次,因为公立医院人员编制审批难度大,为了解决人手缺乏的问题,目前很多公立医院采取非编聘用、劳务派遣等多种形式用工。但编制内外的藩篱又使得这部分人员在职称晋升、薪酬体制、人才培养等方面得不到平等的待遇。由此带来的一个最大弊端是影响专业技术人员的流动和人力资源潜力的开发。
第三,医院没有完全独立的用人自主权,急需的人才进不来,闲人、庸人出不去;专业技术职务终身制,管理干部能上不能下,工勤人员“铁饭碗”;或者常常是在一个工作岗位干几十年,直至退休。长期以来形成了过于稳定、竞争性低的局面。任何医院一旦失去竞争性,就意味着活力降低,效率下降。
以上三点是公立医院在人事管理上的通病。如果存在上述三种情况,医院必然缺乏激发人员积极性的客观环境。
(二)绩效考核制度相对滞后
目前大部分医院的绩效考核仍在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。医院里不论什么类别、什么专业、什么层次的人员, 都在使用统一的考核标准, 所考核的德、能、勤、绩等内容也很笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。[1]这样的考核必然流于形式,收效甚微。除了年度考核以外,平时考核就更少了,即使有也多是定性考核。从医院的实际情况来看,还存在一种更为普遍的情况:医务人员主要以经济指标来考核,管理和工勤人员则缺少可以量化的考核指标。这使得医务人员趋利倾向被催化,积极性扭曲;其他人员则干好干坏一个样,难以调动管理和工勤人员的积极性。
(三)内部分配制度过于趋利
在现行医院管理体制下,医务人员的劳动价值被大大低估,医院的挂号费、手术费、治疗费等定价远远低于的实际劳动成本。在这种非市场价格体系扭曲了医院和医务人员的激励机制,使得他们有动机利用其在信息上的优势,不适当地增加医疗材料和药品的使用量。再加上新医改前政府对医院的投入是一种“给政策、不给或少给经费”的补偿模式,医院的运作、甚至医生个人工资都是通过市场获得经费补偿。[2]因此,在这样的体制下,为了激励医务人员获得更高的经济利益,大多数医院实行了院科两级核算分配制度,医院与科室、科室与个人都签定了以经济指标为主的目标管理责任书。谁创造的“经济效益”越高,谁的奖金就越多,谁的“收益”也越大。内部分配制度的利益驱动性太强必然会造成医务人员对经济利益趋之若鹜,而忽视了医德医风建设和社会服务提供。公立医院改革强调公益性回归,意味着原有分配制度必须要进行改革,而新的分配激励制度将如何调动医务人员的积极性,这又是一大难题。
二、 我院人事制度改革的探索
面对公立医院人事制度改革的难点,我院实施了一系列人事制度改革工作,试图探索出一条既能坚持医院公益性,又能保证其发展动力的途径。
(一)完成工作岗位的定岗定员和岗位设置工作
为解决人员合理科学配置的问题,我院实施了工作岗位定岗定员工作。首先参照1978年卫生部制定的标准进行岗位预估,然后尽可能考虑我院的实际情况,根据当前工作量分析了我院工作岗位的实际需求。在此基础上,对临床各系列的工作岗位进行明确分类,拟定岗位责任书,核算每一类工作岗位的岗位职数,并打破编制内外的限制,以临床技术能力为依据完成了临床岗位的竞聘工作,最后共有8名督导专家,3名指导教授,43名医生组长,29名医技主管,22名助理护士长,63名责任护士竞聘上岗,其中33名医生低职高聘,多名非编聘用人员实现工作岗位晋升。这改变了原来因人设岗、人动岗动的观念,实现了因事设岗、以岗择人、择优上岗的人员配置方式,完成了从“身份管理”到“岗位管理”的跨越式转变。对我院专业技术人员产生了很强的激励作用。现我院正在准备实施行政管理和后勤工作人员竞聘上岗。
在工作岗位定岗定员的基础上,我院又以重庆市事业单位岗位设置管理工作为契机,结合医院现实情况和发展需要,对医院人员编制进行核算分配,进行了科学合理设岗。在岗位设置时,重点考虑卫生技术系列,并向临床一线倾斜。岗位设置完成后,进行了各类各级人员的岗位竞聘,完成了全院670名专业技术人员的岗位分级,19名管理人员岗位晋升,86名工勤人员岗位核定的工作。这使全院职工更明确了各自岗位职责,增强了我院人力资源的活力和竞争性。
(二)实施新进人员轮转培训,探索管理人员岗位轮转
为实现人员合理科学地流动,我院建立了新进人员分层次、分系列轮转培训制度,并开始探索实施管理人员轮岗制度。
我院将新进人员按医生、护士、医技、管理进行分类,针对不同的人员,制定不同的培训计划和方案,对医生系列特别是应届毕业生采取大内科或大外科三年轮转培训,医技系列实行二年的轮转培训,护理系列实行的一年半的轮转培训。医务人员通过规范化的轮转培训,临床能力明显增强,科研敏锐性显著提高,能快速进入工作角色。新进的管理人员采取在2-3个行政部门轮转学习的方式,这不仅可以帮助新进人员全面熟悉基本工作内容和工作流程,而且也为实现岗位轮转创造条件。
人长期在一个岗位上工作,容易产生惰性,因此人员轮岗是十分必要的。但是,由于卫生技术岗位的专业性和不可替代性强,专业技术岗位轮转尚不现实,目前比较可行的是管理岗位的轮岗工作。要实施好管理人员轮岗工作的基础就是做好岗位分析,明确岗位条件、职责以及相应的薪酬水平,才能最终实现员工主动轮岗、激发工作积极性的目标。
(三)制定人才引进实施办法,进行“1151”人才工程建设
传统人事管理观念只把人看成单纯的劳动力,认为只需要进行行政管理,忽视了把人作为一项资源的开发、利用和培育。而在现代人事管理理念中,人力资源的不可替代性使其成为任何机构发展第一重要的资源。我院一直强调人才强院理念。为满足学科建设的需求,建设一支结构合理、具有较强创新能力的高水平人才队伍,我院多次修定“人才引进实施办法”,2007年已柔性引进美国辛辛拉提遗传学实验室副主任包黎明博士担任我院临床分子医学中心主任。通过2年多运行临床分子医学中心已创造年收入300多万,同时为临床疑难杂症诊断提供很大帮助。去年底将“采取专兼职、固定编制与流动编制结合引才,对优秀人才提供有力的科研和生活支持”写入了实施办法中。这为我院人才引进工作建立了明确的指导框架,给予医院引才更为灵活的空间,为实现不拘一格降人才创造了制度条件。新修的实施办法颁布不久,我院就取得了一系列可喜的成绩,先后以柔性引进、调动等方式引进了宋伟宏、何通川等四名国内外知名专家和教授。
对于内部人力资源的开发和培育,我院创新实施了“1151”人才工程建设工程,共评出首批“1151”第一层次人才9名,第二层次人才10名,第三层次人才8名。并制定了相应的配套政策,帮助三层次人才实现科研成长。这为我院培养和造就高层次医学学术和技术带头人,建设医院内部的人才梯队奠定了基础。
(四)建立以公益性为原则的绩效考核分配制度
绩效考核一直是人力资源管理中的难点。新医改提出公益性回归,又带来了新的考验。针对这一问题,《意见》中特别提出对医务人员实行“以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和和岗位绩效工资制度”。这意味着医务人员的考核必须从经济考核回归至专业考核。其中医疗服务水平、合理使用药品、患者满意度、能否节约医疗成本等“社会效应综合指标”应当成为考评的重中之重。管理和工勤人员考核则需要采用以岗位说明书为依据建立可量化的考核指标体系。其次,分配激励机制应该打破原来以职务职称为基础的分配原则,转而以岗位工作量和工作业绩为主要分配原则,体现多劳多得,优劳优得,从而调动员工的积极性。
我院去年开始实施基于战略发展的目标绩效考核,采用平衡计分卡原理从流程维度、财务维度、客户维度及学习与发展维度选择绩效指标。按照精选优选关键指标原则,兼顾医院长期目标与短期目标,财务指标与非财务指标,对各部门组织绩效进行综合评价,并定期公示,各科室通过纵向横向对比,发现问题,查找差距,从而促进医院的整体发展。目前临床科室使用的目标绩效考核指标主要包括人均抢救疑难病人数、医疗质量考核、人均承担床日数、病人满意度、创新技术评分等10多个。各科室再根据组织绩效要求、个人资历、职称、职务、学历、工作量、工作质量将考核指标依次分解到个人进行考核。
今年我院正在启动绩效管理实施工作,计划建立一套包括基于现代信息技术的财务及全程物流管理、全成本核算、岗位绩效评价、岗位绩效考核和分配体系于一体的管理系统。我们希望通过此项改革,实施分类、分岗位考核,建立以岗位工作量和工作业绩为主要指标的科学考核分配体系,达到既调动积极性,又体现公益性的双赢,促进医院发展。
为适应新医改的需要,公立医院人事制度改革必须解答如何在坚持公益性的前提下为医院发展获得持续动力。针对这一问题,我院进行了一系列人事制度改革的探索,如工作岗位定岗定员,岗位轮转和培训,人才工程建设,建立绩效管理体系等等。虽然人事制度改革是一项系统工程,这些改革措施需要进一步整合和完善,但希望通过我们的实践经验为公立医院人事制度的改革路径给出一种解答。


[1] 郭铁军.试论我国医院人事制度改革[J].大众科技,2006,88(2):187.
[2] 郑大喜.从新医改方案看公立医院落实公益性的难点及其对策[J].中国卫生政策研究,2009,2(8):25.
[3] 董志超.新医改与人事制度改革[J].中国卫生人才.
[4] 刘淑兰.对如何做好医院人事制度改革的意见[J]. 广东科技,2009,219(8):13-14.
[5] 文清.解读新医改“公立医院改革”的有效途径[J].医院领导决策参考,2009,12:25-28.
[6] 董志超.人事制度改革需注意的问题[J].中国卫生人才
[7] 宋贵强,吴燕平,周艳,高美琴.专科医院人事制度改革的探索[J].江苏卫生事业管理,2009,20(4):34-36.
[8] 季长亮. “这个可以有,但是很难弄”——看新医改方案中的“综合绩效考核”[J].首都医药,2009,7:17.
[9] 杨彦民,王玉霞. 深化医院人事制度改革 建立有效的人事管理体制[J]. 产业与科技论坛,2008,7(9):234-235.
[10] 李旭光. 试论公立医院的人事制度改革[J]. 中国药物与临床,2008,8(8):60-61.
[11] 吴涛. 运用人力资源管理原理 深化医院人事制度改革[J]. 现代医院,2008,12(12):109-110.

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